La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition des salariés qui leur permet de se former tout au long de leur parcours professionnel pour :
– acquérir ou développer leurs compétences ;
– faire reconnaître leurs compétences, leurs connaissances et leurs aptitudes acquises dans l’exercice de votre métier ;
– s’adapter aux évolutions de poste ;
– se réorienter ;
– etc…
Contact: Sandra COUTY – sandracouty@centre-inspire-respire.fr – 06 14 06 91 18
L’accès aux actions de formation professionnelle peut s’effectuer :
- À l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences.
- À l’initiative du salarié, soit en mobilisant son compte personnel de formation, dans le cadre de projet de transition professionnelle, du bilan de compétences, de la validation des acquis de l’expériences (VAE), soit sur ses fonds propres dans le cadre d’un contrat de formation professionnelle.
La loi du 5 septembre du 2018 a également crée un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A). Ce dispositif s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF) du salarié. Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, il peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
PROMOTION PAR L’ALTERNANCE – PRO A
Ce dispositif remplace la période de professionnalisation et permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
– Salariés éligibles : salariés en CDI ou CUI-CDI, salariés en CDD uniquement dans le domaine du sport, aux salariés placés en activité partielle. Les autres CDD ne sont plus éligibles.
– Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification au grade de la licence, sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
– Formations éligibles : visant une certification inscrite au RNCP ou une qualification reconnue par une convention collective.
-La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre des actions de formation ou des actions VAE et des activités professionnelles en entreprise
– La formation peut se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur (après accord écrit du salarié).
PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (CPF TRANSITION)
Ce dispositif remplace le Congé individuel de formation (CIF). C’est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
– Ancienneté du salarié requise (au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise) à l’exception des OETH et licenciés économiques ou pour inaptitude.
– A mettre en place uniquement dans le cadre d’une reconversion professionnelle.
– Si la formation a lieu en tout ou partie sur le temps de travail, un congé spécifique est mis en œuvre et le salarié ouvre droit à une rémunération minimum.
– Positionnement préalable afin d’adapter la durée du parcours de formation proposé. Projet étudié par une commission paritaire interprofessionnelle régionale. Cette dernière instruira la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet (frais pédagogique + rémunération minimale).
PLAN DE DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES
Ce dispositif remplace le plan de formation et permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur
– Actions de formation obligatoires ou nécessaires : sur le temps de travail avec maintien de rémunération.
– Autres formations : par défaut sur le temps de travail sinon pas de maintien de rémunération.
– Toute formation réalisée hors temps de travail n’ouvre plus droit à l’allocation formation et ne peut dépasser, avec accord du salarié, 30h/an.
COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
Ce dispositif remplace le DIF et permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs.
– Création de son compte formation sur moncompteformation.gouv.fr
– Alimentation du compte en euros € :
* 500€/an pour un salarié travaillant au moins à mi-temps (plafond de 5000€) ou travailleur indépendant à jour de ses cotisations,
* 800€/an pour un salarié non qualifié au moins à mi-temps (plafond de 8000€),
* Un prorata est effectué pour tout salarié travaillant moins d’un mi-temps.
Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail.
Le statut de salarié pendant la formation – c’est-à-dire la rémunération, la protection sociale, les obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation – dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve et des financements mobilisés : plan de développement des compétences, projets de transition professionnelle, validation des acquis de l’expérience (VAE), dispositif de reconversion ou promotion par alternance PRO A, mobilisation du compte personnel de formation (CPF), etc…
Par principe, le temps passé en formation constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
C’est notamment le cas pour toute action de formation « obligatoire » qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires (ex. : formation à la sécurité). Ces formations sont inscrites au plan de développement des compétences de l’entreprise.
Par exception, et dans le cas des formations dites « non obligatoires », des accords collectifs d’entreprise ou de branche peuvent prévoir un déroulement de la formation pour partie hors du temps de travail ; ces accords peuvent prévoir des contreparties pour le salarié pour ses frais de garde d’enfant.
À défaut d’accord collectif, l’accord du salarié est indispensable et doit être formalisé par écrit. Il peut être dénoncé dans un délai de 8 jours.
Par ailleurs, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
